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管理案例:阿里巴巴企业管理实行三板斧

时间:2015-11-16 作者:天机 来源:鬼脚七的微信

摘  要:
管理三板斧,指的是中高层管理者在组织中发展与成长的方法与思路,分别是“揪头发”、“照镜?#21360;?#21644;“闻味道?#20445;?#20998;别代表着一个中层的管理者,需要具备的三项最核心的能力“眼界”、“胸怀”、“心力”。

关键词: 阿里巴巴 管理 

   管理三板斧,指的是中高层管理者在组织中发展与成长的方法与思路,分别是“揪头发”、“照镜子”和“闻味道”,分别代表着一个中层的管理者,需要具备的三项最核心的能力“眼界”、“胸怀”、“心力”。

   通过“揪头发”锻炼一个管理者的“眼界”,培养向上思考、全面思考和系统思考的能力,杜绝“屁股决定?#28304;?rdquo;和“小团队”,从更大的范围和更长的时间来考虑组织中发生的问题。
 
  通过“照镜子”来修炼一个管理者的“胸怀”,管理者是需要?#38706;?#30340;,因为要面对自我内心的强大,管理者需要是融入的,因为需要通过“?#36132;?#19979;达”来推荐企业与组织的发展,以自己为镜,做别人的镜子,以别人为镜子,将自我完善。
 
  通过“闻味道”来修行一个人的“心力”,任何一只团队的氛围,其实就是管理者自我味道的一种体现与放大。一个管理者的味道,就是一个团队的空气,无形无影但无时无刻不在影响每一个人思考和做事的方式,尤其影响团队内部的协作以及跨团队之间的协作。
 
  管理者的三板斧,力在塑造一个内心强大的,视人为人的,使命驱动的优秀中层管理者,通过组织和?#25945;?#30340;力量,打造企业管理团队的梯度成长和发展的基础,并在管理者成长中,真正促进整个组织的成长。
 
  第一板斧:揪头发

  为什么要揪头发?
 
  中高层管理者最容易出现的问题是什么?首先是本位主义——屁股决定?#28304;?#20854;次是急功近利——捡了芝麻丢了西瓜,短期目标与长期目标的平衡,还有就是圈子利益——山头林立各自为战,大团队的战略与小团队的发展的取舍。
 
  怎样揪头发?
 
  一个好的中高层管理者有什么样的标准呢?在思考与思维的层次上,我们认为至少需要做到以下三点,首先是眼界;其次是胸怀;最后是超越伯乐。
 
  1、开阔眼界
 
  在揪头发的实际培训中,开阔眼界的训练方法,最直接是三点:做行业历史与发展趋势的分析;做竞争对手的数据整理与竞争分析;做产品及业务的详细规划与发展分析。所有的分析,不简单是有一张数据表格,而是小组有3位以上的同学做同一个主题的分析,然后在一定的时间,同一主题的同学集中来汇报和演讲,并由专业的评委评出名次,记录到管理者的评级体系中。在这样的培训体系中,应用最直接的管理思路就是“教学相长”,给别人说?#20204;?#26970;,才证明你自己想清楚了。
 
  2、训练内心
 
  在培训中,我们如何训练管理者强大的内心呢?也是从以下的四个方面:一是寻找管理者内心的力量,通过坦诚的交流与教练的引导,发现我们自己成长过程中支持自己的最重要的力量源泉和最有成?#36879;?#30340;体验,让我们保持这种自我悦纳的心态;二是要求团队的参与及支持,充分的团队内部沟通,和团队成员一起?#25945;直?#21270;的必要性与可能的方法,最终得到团队的支持;第三是更高级别管理者的参与支持与资源支持,上级一定是最重要的资源,好的上级不是来对下属指手画脚的,而是当下属需要的时候可?#28304;?#21147;支持,画龙点睛的;第四是愿赌服输,将目标与计划写入KPI,在业绩考核指标制定的时候,充分地交流,一旦确定,那就愿赌服输,按照事先的约定来做。
 
  3、超越伯乐
 
  一个优秀的管理者,是通过成就别人来成就自己的,所以一个好的管理者,必须是一个好的教练。
 
  而在培训与发展中,如何提升超越伯乐,让管理者愿意培养比自己更优秀的管理者呢?重要的方法有三点:首先是后备军机制,如果一个管理者,没?#20449;?#20859;出一个可以替代自己的人,那这个管理者就没有升职的可能性,给他一个升职的空间和标准,他就会愿意给出别人升职的空间与培养。其次是管理者的专业管理培训,不同级别的管理者,必须设置不同的管理课程学习的计划与目标,管理也是一门科学,也是需要长期的思考与修炼的。最后就是允许人才一定的流动,让人才?#23186;?#25237;?#20445;?#22914;果一个管理者不能给人空间,不能真正培养自己的团队,那么他的团队成员可以自己选择更好的团队,这样好的团队整体会向前发展。
 
  作为一个优秀的中高层的管理者,不仅要能够把事情做好,还要做到了解业务发展的路径与方法,探究行业演变的规律与经济环境的局势。
 
  第二版斧:照镜子
 
  第一面镜子:心镜——做自己的镜子
 
  曾经有一?#38382;?#38388;,?#19994;?#20027;管和我交流,他说我最近变了,成长了。我说为什么,他说现在的我不再陷在“自我”的圈子里,而是开?#21152;?#20102;思想的镜子,有了更多的超我。
 
  首先是?#19994;?#20869;心强大的自己,让我体会到内心强大的自我,可以在痛苦中坚持自己、成就别人。一次的培训会中,发现其中一个辅导的对象没有达到我内心的标准,但按照KPI,他通过我这关就可以有升值机会,而?#19994;?#30446;标也是让更多的人考核通过,但就是内心那?#25351;?#35273;,那种坚持让我定下心来,?#35789;?#38754;临着一定的冲突,面临管理者的?#38706;?#21644;被人不理解,也要坚持内心的弦。最后她没有通过,大家?#21152;?#30171;感,直到几个月后,她通过极大的努力再达标,我们终于释怀,非常互相的?#23633;ぁ?/div>
 
  第二面镜子:镜观——做别人的镜子
 
  要在一个管理团队中,彼此就是对方的土壤,彼此成为对方的镜子是一件非常有挑战的事情。而既然希望我们通过别人的镜子看到我们更加全面真实的自己,首先我们需要学会的是如何才能做一面镜?#21360;?/div>
 
  做镜子,首先需要的是聆听,能?#29615;?#19979;自己的评价与好为人师的冲动,能够做一个静静的聆听者。
 
  做镜子,其次需要的是同理心,也就是能够站在对方的角度去思考问题,但并不是说要盲目的认为他是正确的。首先去理解他的道理,我们才能求同存异,达到共识与理解。
 
  做镜子,还需要的是共情,也就是能够与对方的情感与情绪共鸣。我们各自的人生经历、价值观与生活的道理可能都不一样,但我们的情绪却是相同的。
 
  第三面镜子:镜像——以别人为镜子
 
  能够自我照镜子,又学会了做别人的镜子,我们才有可能以别人,以环境为镜子,真正从多个不同的镜子和去发现自己、去认知自己。
 
以别人为镜子,需要创造一个简单信任的团队氛围。我们团队流传这一句话:“你对我不满意,就来找我,可以骂,可以批。但如果你不对我说,而是在背后说,那么请你离开”。一只团队有了信任,才有可能协作的土壤和机会。
 
  以别人为镜子,还需要我们能主动的去和三种人群交流:上级、平级、下属。在阿里巴巴我们说“?#28304;?#19978;级要有胆量,?#28304;?#24179;级要有肺腑,?#28304;?#19979;级要?#34892;?#32925;”,每个角度所重视的不一样,上级关注你的思维和价值观,平级关注你的沟通与胸怀,而下级关注你的能力和关爱。去主动与这三类人员交流,坦诚中,自然会看到真实自我和提升点。
 
  第三板斧:闻味道
 
  一、我们彼此互为土壤,互为空气
 
  电子商务行业迅猛的发展,许多?#34892;?#20225;业为了跨越式的发展,往往会考虑从大型的公?#23601;?#20248;秀人才。不久前有两位能力极强朋友也是满怀雄心来到了创业型企业,后来一位小有气象,另外一位却举步维艰。原来在这两位加入一个新的团队的时候,大家相同的是都非常看?#20040;?#19994;企业项目的前景,同时与企业老板有深入的交流,唯一不同的其中一位朋友在正式加入之前,参与过团队的团队旅?#25105;约巴?#38431;的月会,之后才选择这家公司。他说到一个新的团队,关键不仅有业务的前景,因为业务好,是这个行业的事情,并不代表着这个团队真的能够在这块业务中可以获得成功,更加不代表着自己一定能在团队中发挥作用。
 
  二、管理者需要怎样的味道
 
  作为一个优秀的中高层管理者,我们认为一定要有的味道是:简单信任。
 
  这个简单说的是简单真实,管理者需要做真实的自己,将心比心,不矫揉造作,?#29615;?#39280;太平。阿里土话说“因为信任所以简单”,这个简单,真的不简单,因为每一个看似简单的背后,都需要有强大的内心与自我管理。
 
  简单,就是说到做到。要让团队做到,必须自己做到,小到一个迟到早退,大到战略布局,做你所说,?#30340;?#25152;做。
 
  简单,就是奖励要奖得心花怒放,?#22836;?#35201;罚得心服口服。因为奖励不能服众,团队也会土崩瓦解。如果?#22836;?#19981;能服人,不该罚受了?#22836;#?#35813;罚的没有处罚,或者处罚的力度宽松不到位,都会引起非常大的动?#30784;?/div>
 
  简单,关键的背后在于信任。相信团队的每个人都是?#24515;?#21147;的,相信大家是可以成长的,而成长过程如果有痛苦和需要给出痛苦,作为管理者就要用一个勇?#19994;?#24515;。简单,背后是相信自己简单的信念。
 
  三、散发你的味道
 
  味道,是管理者会自然散发的,着力的散发反而形神?#29615;?#22312;团队中,优秀的团队管理者应该是非常敏?#24515;?#22815;感觉到团队温度的人,奖罚的时机,都是散发味道最好的时机。在管理中,最为关键的是“365天的绩效考核”,有优点,要及时传播和奖励;有缺点,要马上发现与建立改进机制,不要秋后算账。
 
   本文作者为:天猫智囊团负责人 天机
关键词:阿里巴巴 管理 
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